Parfois, certains coachs peuvent avoir tendance à davantage se focaliser sur des outils, des grilles d’analyse, des modèles « clefs en main » au détriment de deux principes essentiels que sont l’écoute et le questionnement. Ces deux actes forment, pour moi, le socle de la pratique du coaching et de la supervision. Lorsqu’on s’éloigne de l’écoute, on prend le risque de passer à côté de certains enjeux de l’accompagnement de son client. Aujourd’hui, les lieux où nous sommes
Lire la suiteAuthor: François Lantzenberg
Je vous propose de partager mon expérience d’un accompagnement d’équipe, en me centrant sur sur le début de mission (la phase d’écoute) pour vous montrer comment s’imprégner de l’environnement au sein duquel il nous est demandé d’intervenir. Le contexte : La plupart des missions commencent par une prise de contact par un membre d’une direction opérationnelle ou la DRH d’une entité qui expose une problématique. Il peut s’agir d’un dysfonctionnement constaté au sein d’une équipe,
Lire la suite²Dans cet article, je souhaite vous relater comment l’utilisation de la Théorie Organisationnelle de Berne, peut vous permettre d’analyser les dysfonctionnements du mode de fonctionnement d’une équipe et de co-construire des pistes de travail avec le dirigeant et ses collaborateurs afin d’y remédier. Le dispositif Mon intervention porte sur l’accompagnement d’une équipe en charge des systèmes d’information d’une grande entreprise industrielle, auprès de sa directrice et les membres de son comité de direction : 6 personnes,
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... et à son utilisation en coaching individuel de dirigeant et coaching d'équipe Origine : quelques mots d’histoire sur la T.O.B. La Théorie Organisationnelle de Berne (T.O.B.) forme un ensemble de théorie et d’outils visant à décoder et à agir dans la gestion d’une équipe ou d’une organisation. Elle a été élaborée en 1963 par Eric Berne, fondateur de l’Analyse Transactionnelle, dans son livre : « The structure and dynamics of organizations and groups ».
Lire la suiteLes rendez-vous multipartites sont des moments clés de nombreux coachings. Il est nécessaire de les appréhender avec professionnalisme. Je parle de rendez-vous multipartites et non de tri partite car parfois au-delà du coach, du coaché et de son N+1, un membre de la DRH est présent. La question se pose de l’opportunité de faire un multipartite. Certains coachs pensent que c’est une erreur d’effectuer un multipartite parce que … Pour ma part, je considère que c’est fréquemment très utile
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La durée d’une séance de coaching est une question qui revient régulièrement en supervision. Alors que répondre ? Certains cabinets ne fixent pas la durée mais évoque uniquement la notion de séance en laissant le coach, le coaché, l’institution se dépatouiller avec cette notion un peu floue. Je ne suis pas fan de ce flou… comme disait la grand-mère d’une petite fille connue « quand c’est flou c’est qu’il y a un loup ». Même si ce loup n’est
Lire la suiteLe coaching est avant tout une affaire de processus. La supervision va chercher à l’éclairer. Le processus peut se définit par la façon dont les événements s’enchainent, cette espèce de toile de fond, un peu comme si il s’agissait d’un film muet observé avec une forme de naïveté qu’Éric Berne qualifiait de Martien. A ce propos j’aime bien la phrase de Sénèque qui pour moi illustre bien l’intérêt d’observer encore et encore le processus « séparer
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